编者按：

　　高质量发展离不开高质量的营商环境。积极服务新开办企业，也是优化营商环境的重要内容。为助力我市新开办企业实现持续稳健发展，防范企业初创时期出现劳动用工风险，河源市人社局将推出“优化营商环境之新开办企业规范劳动用工指引”专栏，持续分期推出劳动用工指引小知识，旨在通过问答形式将各项劳动保障法律法规和相关政策融入到企业开办和日常管理中，助力新开工企业规范劳动用工管理行为，实现长远、可持续发展。

　　招聘入职篇：

　　1.单位发布招聘广告时需注意哪些事项？

　　招聘广告必须杜绝出现歧视性内容。劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。企业在发布招聘信息时，不得对性别、户籍等作出条件限制。

　　2.公司可以向劳动者收取押金吗？

　　不可以。《中华人民共和国劳动合同法》第九条明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

　　3.用人单位可以招用未成年人吗？

　　需要区分未成年人是否满16周岁，禁止招用不满16周岁的未成年人（童工），可以招用16周岁以上不满18周岁的未成年人，但不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动，未成年工上岗前用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训，用人单位需依法保护未成年工的合法权益。

　　4.劳动者入职时，用人单位必须要安排入职体检吗？

　　并非所有劳动者都必须安排体检，但建议进行入职体检，一方面可以了解劳动者的基本身体状态，另一方面可以判断与所任岗位是否匹配。需要注意的是，用人单位对特殊岗位和特定群体有体检义务，比如接触职业病危害的作业的、从事接触直接入口食品工作的、未成年工等人群。

　　5.招聘时需要审查劳动者与前用人单位的劳动关系状态吗？

　　建议审查，尤其着重审查是否存在竞业限制，通过背景调查了解劳动者基本情况。《中华人民共和国劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。入职前背景审查有助于单位降低用工风险。

　　6.试用期是否可以不为劳动者缴纳社会保险吗？

　　不可以。劳动关系自用工之日起建立，试用期亦包含在劳动合同期限内，试用期内员工即享有各项社会保险。

　　7.可以先签订试用期合同再签订劳动合同吗？

　　不可以。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　8.试用期内，以不符合录用条件为由解除需要经过培训或调整工作岗位吗？

　　不需要。以不符合录用条件为由解除的法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第39条第一款第一项的规定，无需支付经济补偿。

　　9.录用条件的设置有哪些注意事项？

　　条件要明确具体、量化，具备可操作性，便于试用期考核，定量考核比定性考核更具备可操作性。另要向劳动者告知录用条件和考核标准，可以通过签字、邮件等方式告知。

　　10.用人单位可以随时延长试用期吗？

　　不可以，劳动合同法对试用期期限有明确规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　11.对劳动者进行岗前培训，可以签订服务期协议吗？

　　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。“岗前培训”是专业技术培训并提供专项培训费用的，可以约定服务期，如果不是，则不能据此约定服务期。

　　12.试用期内，劳动者的工资可以低于当地最低工资标准吗？

　　不可以。《中华人民共和国劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　13.向劳动者发送录用通知书后，可以撤回吗？

　　基于契约精神和诚实信用原则，不可以随意撤回，当然在录用通知到达劳动者前可以撤回。录用通知属于要约，按照《中华人民共和国民法典》第476条规定，有下列情形之一的，要约不可以撤销:(一)要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销；(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同做了合理准备工作。

　　14.可以在录用通知书中附条件吗？

　　可以，比如在录用通知书中附生效条件，如“本通知书有效的前提是个人提供的信息全部真实无误，如有虚假陈述或与真实情况有出入，则本通知书不生效或自动失效”。

　　15.很多公司在劳动者入职前会发录用通知，这是必须的吗？

　　并非必须，法律无强制性要求，企业可以根据自身实际情况自行安排。但需要注意，录用通知不是劳动合同，但属于民事合同中的要约，满足条件时对双方都是有约束力的。

　　16.录用通知书与劳动合同的内容不一致时，如何适用？

　　对适用规则双方有明确约定的，从约定；无约定，后签订的书面劳动合同优先；劳动合同未进行约定的，可以适用录用通知书。

　　17.用人单位可以收集或采集劳动者的详细个人信息（如指纹、虹膜等）吗？

　　用人单位因用工管理需要采集劳动者信息时应征得劳动者同意，以避免侵犯劳动者隐私，且用人单位在采集劳动者信息时应当注意保护劳动者的个人信息，不得用于用工管理之外的其他范围。

　　18.聘用外国人，用人单位需要注意哪些？

　　用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国来华工作许可证》后方可聘用。

　　19.我是个体工商户，与聘用的员工建立的是劳动关系吗？

　　个体工商户用工只要符合劳动关系用工特征的，则其与员工建立的是劳动关系，应履行劳动关系下的各项义务。

　　20.试用期内，劳动者解除劳动合同是否需要赔付用人单位的招录费用？

　　招录费用是用人单位的经营成本，劳动者在试用期内依法与用人单位解除劳动关系无需赔付。但劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　21.试用期期满后，用人单位能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？

　　不可以，用人单位以不符合录用条件为由解除，必须在试用期内。

　　22.试用期内，发现员工患有精神病，用人单位是否可以解除劳动合同？

　　可以，但关键在于录用条件及精神病的确诊。原劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》（劳办力字〔1992〕5号）的规定执行：“即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，按合同规定可以终止或解除劳动合同”。原劳动部发〔1996〕354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条也明确规定：“用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同”。

　　23.在正式录用前，进行试工或试岗，是否存在风险？

　　有风险。试工或试岗已属实际用工，而劳动关系自实际用工之日起建立，用人单位应履行劳动关系建立后的各项应尽义务。

　　24.劳动者在应聘过程中未如实陈述是否构成入职欺诈？

　　分不同情况而定。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但如果劳动者隐瞒的是与拟任岗位无直接关联的事项并不构成欺诈，比如个人婚姻生育等涉及个人隐私的信息。

供稿人：黄诗卉

校对责任人：麦伟东